<\/a>Comment revaloriser les emplois occup\u00e9s traditionnellement par les femmes ? La loi sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale, obtenue de longue lutte par le mouvement des femmes au Qu\u00e9bec, a permis des progr\u00e8s notables. Mais de nombreux employeurs rechignent encore \u00e0 l\u2019appliquer.<\/em><\/p>\n

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Les pr\u00e9jug\u00e9s d\u00e9terminent les salaires. <\/strong>Des d\u00e9cennies apr\u00e8s l\u2019arriv\u00e9e massive des femmes sur le march\u00e9 du travail, le salaire a toujours un sexe. Les pr\u00e9jug\u00e9s qui s\u2019appuient sur le r\u00f4le traditionnellement d\u00e9volu aux femmes dans la soci\u00e9t\u00e9 marquent encore la mani\u00e8re de d\u00e9terminer les salaires : on a longtemps consid\u00e9r\u00e9 que la r\u00e9tribution d\u2019une employ\u00e9e ne constituait qu\u2019un revenu d\u2019appoint par rapport \u00e0 celui de son mari ; on a estim\u00e9 que l\u2019\u00e9ducation, les soins, l\u2019accueil ou encore la gestion administrative relevaient de comp\u00e9tences\u00a0\u00ab naturellement \u00bb f\u00e9minines qui s\u2019inscrivent dans le prolongement des t\u00e2ches r\u00e9alis\u00e9es \u00e0 la maison. \u00c0 tel point que les comp\u00e9tences n\u00e9cessaires pour certains m\u00e9tiers exerc\u00e9s principalement par les femmes ne sont pas reconnues. La capacit\u00e9 d\u2019une assistante de gestion \u00e0 r\u00e9aliser plusieurs t\u00e2ches en alternance rapide – r\u00e9pondre au t\u00e9l\u00e9phone, saisir des donn\u00e9es, chercher des informations, accueillir et renseigner une personne<\/em> – est-elle prise en compte ? M\u00eame si un manutentionnaire ne doit soulever qu\u2019occasionnellement des charges lourdes, cette contrainte figure dans l\u2019\u00e9valuation de son salaire. Mais l\u2019effort physique fourni pour soulever r\u00e9guli\u00e8rement en position assise des charges l\u00e9g\u00e8res n’est pas pris en compte dans la r\u00e9mun\u00e9ration d\u2019une h\u00f4tesse de caisse. Et que dire des capacit\u00e9s \u00e0 s’occuper des enfants dans une garderie, trop souvent consid\u00e9r\u00e9es comme inn\u00e9es chez les femmes ?<\/p>\n

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\u00c0 travail \u00e9quivalent, salaire \u00e9gal. <\/strong>En obtenant la mise en place d\u2019une loi et d\u2019une commission de l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale, les militantes qu\u00e9b\u00e9coises ont fait reconna\u00eetre que les comp\u00e9tences de nombreuses aides-soignantes, vendeuses, caissi\u00e8res, coiffeuses, secr\u00e9taires, femmes de chambre, cuisini\u00e8res, \u00e9ducatrices, etc., \u00e9taient sous-\u00e9valu\u00e9es et que, de ce fait, les employ\u00e9es \u00e9taient sous-pay\u00e9es. Mais comment r\u00e9ajuster leurs salaires par rapport aux emplois masculins ? La loi oblige les employeurs dans les entreprises de 10 salari\u00e9s ou plus \u00e0 prendre des mesures concr\u00e8tes pour y assurer l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale. Ainsi, m\u00eame si un homme et une femme occupent des emplois diff\u00e9rents mais effectuent un travail comparable, la loi exige qu\u2019ils re\u00e7oivent le m\u00eame salaire. Les employeurs se doivent donc de comparer tous les emplois exerc\u00e9s par les femmes et tous ceux exerc\u00e9s par les hommes au sein de l\u2019entreprise, afin de v\u00e9rifier si des caract\u00e9ristiques du travail des salari\u00e9es n\u2019ont pas \u00e9t\u00e9 ignor\u00e9es. Chez un concessionnaire automobile, l\u2019emploi de secr\u00e9taire pourra ainsi \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme \u00e9quivalent \u00e0 celui de m\u00e9canicien. Dans une autre entreprise, le poste de r\u00e9ceptionniste occup\u00e9 par une femme peut \u00eatre \u00e9quivalent \u00e0 celui de chauffeur de camion. Mais \u00ab il ne s\u2019agit pas de comparer des pommes avec des oranges<\/em>, explique Louise Marchand, pr\u00e9sidente de la Commission de l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale. Des points sont attribu\u00e9s pour les qualifications requises, les responsabilit\u00e9s assum\u00e9es, les efforts physiques et mentaux ainsi que les conditions de travail caract\u00e9ristiques de chaque emploi. Lorsqu\u2019on arrive au m\u00eame nombre total de points, le salaire doit \u00eatre le m\u00eame<\/em>. \u00bb<\/p>\n

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<\/a>Les employeurs peuvent mieux faire. <\/strong>Qu\u2019en est-il de l\u2019application de la loi treize ans apr\u00e8s son entr\u00e9e en vigueur ? Si la moiti\u00e9 des entreprises qu\u00e9b\u00e9coises l\u2019ont effectivement appliqu\u00e9e, des milliers de Qu\u00e9b\u00e9coises attendent encore de voir leur travail reconnu \u00e0 sa juste valeur. Louise Mercier (photographie ci-contre), vice-pr\u00e9sidente de la F\u00e9d\u00e9ration des travailleurs et travailleuses du Qu\u00e9bec (FTQ) et pr\u00e9sidente du comit\u00e9 de la condition f\u00e9minine au sein de cette grande centrale syndicale, estime que la loi a permis des progr\u00e8s importants. \u00ab Dans certaines entreprises, le salaire est pass\u00e9 de\u00a08 \u00e0\u00a011 dollars de l\u2019heure. C\u2019est un r\u00e9ajustement majeur qui aura une incidence notable pour les retraites des femmes<\/em> \u00bb, constate-t-elle, ajoutant que : \u00ab la loi a permis d\u2019apporter une culture de l\u2019\u00e9valuation des t\u00e2ches qui \u00e9tait inexistante dans de nombreux secteurs<\/em> \u00bb. Mais elle d\u00e9plore que pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des entreprises rechignent encore \u00e0 l\u2019appliquer : \u00ab Les femmes se sont battues pendant plus de dix ans pour que la loi soit enfin vot\u00e9e. Ensuite, il a fallu parfois de nombreux mois pour convaincre de la n\u00e9cessit\u00e9 de r\u00e9ajuster les salaires dans certains milieux de travail comme le secteur infirmier o\u00f9 les employeurs tra\u00eenaient les pieds en pr\u00e9textant qu\u2019ils n\u2019avaient pas de comparateur masculin. Il y a toujours des compagnies qui pratiquent la discrimination salariale. Nous sommes aujourd\u2019hui mobilis\u00e9s avec les salari\u00e9s dans plusieurs centaines d\u2019entreprises pour que soient mis en place des comit\u00e9s r\u00e9unissant les travailleurs et la direction sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale. Aujourd\u2019hui, la responsabilit\u00e9 p\u00e8se v\u00e9ritablement sur les \u00e9paules des employeurs.<\/em> \u00bb Du point de vue du pr\u00e9sident du Conseil du patronat Yves-Thomas Dorval, l\u2019obligation de cr\u00e9er des comit\u00e9s dans les entreprises \u00e9tait trop lourde : \u00ab La bureaucratie est toujours mal vue chez nous, nous pr\u00e9f\u00e9rons la flexibilit\u00e9. La premi\u00e8re mouture de la loi nous obligeait \u00e0 un processus d\u2019\u00e9valuation tr\u00e8s contraignant, avec des comit\u00e9s de ci, de \u00e7a\u2026 Ce sont surtout les grandes entreprises qui sont parvenues \u00e0 faire l\u2019exercice3. L\u2019inconv\u00e9nient de ce genre de dispositif avec beaucoup de r\u00e9glementation est qu\u2019il peut \u00eatre utilis\u00e9 pour ouvrir le d\u00e9bat sur d\u2019autres revendications et noyer ainsi l\u2019objectif vis\u00e9. C\u2019est ce qui a pu faire na\u00eetre certaines r\u00e9ticences. Mais il y a un consensus, qui rel\u00e8ve d\u2019une certaine logique \u00e9conomique, pour mettre en \u0153uvre l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale, car lorsque la main d\u2019\u0153uvre per\u00e7oit qu\u2019elle est trait\u00e9e de mani\u00e8re \u00e9quitable, elle est plus productive. Le texte de loi r\u00e9vis\u00e9 cette ann\u00e9e est mieux accept\u00e9 car il nous donne plus de marges de man\u0153uvre.<\/em> \u00bb<\/p>\n

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Deuxi\u00e8me coup de sonnette. <\/strong>La loi a en effet \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9e en mai 2009 pour lui \u00ab donner plus de tonus<\/em> \u00bb, dixit Louise Marchand. Si pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des employeurs ne l\u2019ont pas mise en \u0153uvre, c\u2019est parce qu\u2019ils ne la comprenaient pas, estime la pr\u00e9sidente de la Commission de l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale. Alors qu\u2019ils avaient initialement jusqu\u2019en 2001 pour l\u2019appliquer, le d\u00e9lai a \u00e9t\u00e9 \u00e9tendu jusqu\u2019au 31 d\u00e9cembre 2010. \u00ab Mais ils devront tout de m\u00eame payer des indemnit\u00e9s avec int\u00e9r\u00eats r\u00e9troactivement pour les manquements depuis 2001<\/em> \u00bb, souligne Louise Marchand. \u00c0 compter de 2011, les employeurs pourraient s\u2019exposer \u00e0 des plaintes de la part des salari\u00e9es et devoir s\u2019acquitter d\u2019amendes, mais la Commission n\u2019a jamais poursuivi au p\u00e9nal jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent. En revanche, la nouvelle loi ne pr\u00e9voit pas de sanctionner ceux qui ont proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 des ajustements de salaires avant 2001 mais qui ne les ont pas maintenus depuis, fait observer Louise Mercier. Le principe d\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale reste donc difficile \u00e0 faire vivre. Pour la Commission de l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale, la priorit\u00e9 est de mieux informer les employeurs car c\u2019est souvent parce qu\u2019ils ne savent pas comment appliquer le concept qu\u2019ils n\u2019ont rien fait, estime Louise Marchand, elle-m\u00eame ancienne membre du Conseil du patronat du Qu\u00e9bec. Pour le moment, l\u2019heure est \u00e0 la communication. Les membres de la Commission de l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale ont donc pris leur b\u00e2ton de p\u00e8lerin et sillonnent toute la province pour aller \u00e0 la rencontre des entreprises. La crise ne pourra servir d\u2019alibi. \u00ab Si l\u2019enveloppe budg\u00e9taire de l\u2019entreprise est ferm\u00e9e, des r\u00e9allocations de ressources sont toujours possibles. Des femmes attendent depuis des ann\u00e9es que leur salaire soit r\u00e9ajust\u00e9 !<\/em> \u00bb, affirme Louise Marchand, pour qui l\u2019\u00e9quit\u00e9 salariale est une d\u00e9marche essentielle qui permettra de sortir les femmes de leurs \u00ab ghettos d\u2019emplois \u00bb.<\/p>\n

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Nad\u00e8ge Figarol – \u00c9galit\u00e9.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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